企业作为一个分工与协作的契约集体,各部门和主管员工进行业务活动总会涉及上下左右的关系,这些关系就是职权关系,主要有以下三种:·直线职权。这是上级指挥下级的权力,也就是拥有命令权的职权。直线职权关系的特点是:上级有...[继续阅读]

    全面质量管理也要以目标设定作为重要支柱。它和目标管理的目标设定,到底有何关系呢?全面质量管理在于“零缺陷”和“提高品质”。从这一点来说,它的目标是限定的。相反,目标管理的目标,涵盖工作的所有范畴,可以说是统筹全...[继续阅读]

    首先让我们分析一下小企业员工规划实施效果不尽理想的原因。(1)对员工规划的认识不全面做好员工管理有三部曲:明确战略规划——员工规划——员工管理体系与具体的执行计划。企业的整体发展战略目标决定了员工规划的内容...[继续阅读]

    企业员工规划按其规划的期限有长、中、短期之分。一般说来,1年内的规划为短期规划,这种规划要求明确,任务具体,措施易落实;1～5年内的规划为中期规划,需要对企业的总体要求、方针政策做出明确规定,但没有短期计划那样具体...[继续阅读]

    毫无疑问,激励是一种控制方法。激,是诱发动机;励,是强化行为。激励是一个引导行为的过程。对于员工来说,奖罚分明就是最大的公平,也是最有力的激励良方。当然,物质激励并不是惟一的动力源,有效的启动多种激励手段才是重头戏...[继续阅读]

    图尺度评价法是最简单和运用最普遍的工作绩效评价技术之一。表7—2就是一种典型的评价尺度表。它列举出了一些绩效构成要素(如“质量”和“数量”),还列举出了跨越范围很宽的工作绩效等级(从“不令人满意”到“非常优异”...[继续阅读]

    业务标准以管理业务为对象,是以业务流程为主要线索而制定的,一般涉及多个部门或岗位。业务标准以流程为对象,所以它是以动态的观点规定了部门与部门、岗位与岗位之间在业务处理过程中的联系。重视部门或岗位间在业务进行...[继续阅读]

    目标的具体化就是决定“从何项做起”、“做多少”、“如何做”,及“何时以前做好”这些问题。具体化之所以被认为是好目标的必备要件,是因为目标具体化后,容易确认结果。甚至有这么一个定律:“要有衡量测定工作结果的方法...[继续阅读]

    有人说,员工的报酬越高,他(她)的满意度就越高,也就越能激励员工努力工作,从而提高工作绩效。事实并非如此。因为在报酬与满意度的关系之间还有一个重要的因素,那就是个人的平等感,即个人对所获报酬是否公平的感知。报酬高并...[继续阅读]

    内部招聘不能满足企业对新员工的需求,特别是对处于初创时期或规模高速膨胀时期的企业,必须借助外部的劳动力市场满足对人力资源的需求,即通过外部招聘获得企业所需要的员工。外部招聘的渠道和方法主要有:(1)招聘广告招聘广...[继续阅读]