现代培训的系统理论认为,培训是一个系统,这一系统始于对培训需求的分析评价,然后是确定培训目标,选择设计培训方案,实施培训,最后检验培训效果。培训系统是各部分相互联系的网络,培训需求分析是培训的首要和必经环节,是其他...[继续阅读]

    (一)　培训需求分析的个体层次培训需求分析的个体层次是以员工个体作为分析的对象,主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距,在此基础上确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。对员工个体进行分析的一个重要方面...[继续阅读]

    1.　需求分析主体的多样性从需求分析的主体来看,需求分析的主体具有多样性,既包括培训部门的分析,也包括对各类人员的分析。在一个企业中,培训需求分析的参与者可能有以下这些人:(1)　员工自身。员工培训的对象就是每位员工...[继续阅读]

    培训的作用有多大,是不是所有问题都能通过培训来解决?显而易见,答案是否定的。对于培训的投入产出关系,甚至有人调侃:“如果培训是可以的,那还要老板干什么?”当然不是说培训没有用,问题的症结在于企业是否能够区分“培训的...[继续阅读]

    要进行培训需求分析,第一步是先收集培训需求的信息,而要进行培训需求分析信息的收集,就必须有相应的工具和工具的选择机制。关于信息收集的方法,本章第四节会有详细的介绍,在此仅简单介绍信息收集方法的比较与选择。1.　收...[继续阅读]

    (一)　做好培训需求分析的前期准备工作培训活动开始之前,培训者就要有意识地收集有关员工的各种资料,这样不仅能在培训需求调查分析时很方便地随时调用,而且能随时监控企业员工培训需求的变动情况,以在恰当的时候向领导人...[继续阅读]

    培训需求分析评价是20世纪60年代提出的一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。到了20世纪70年代,人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领域之一,培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展...[继续阅读]

    1.　战略分析培训需求分析必须首先满足于公司战略实现的需要。公司的高层管理人员从公司的战略目标和战略计划出发进行分析,具体做法为:年终时全面衡量公司目标的实现程度,从中找出目标与现状的差距,形成培训需求。同时,制...[继续阅读]

    (一)　传统培训需求分析方法1.　观察法观察法是通过到工作现场,观察员工的工作表现,发现问题,获取信息数据。运用观察法的第一步是要明确所需要的信息,然后确定观察对象。观察法最大的一个缺陷是,当被观察者意识到自己正在...[继续阅读]

    在进行培训需求分析之前,培训管理者要做一些准备工作,为下一步的培训需求分析工作打好基础。准备工作包括:1.　收集员工资料,建立员工培训资料库员工资料应当包括培训档案、员工的人事变动情况、绩效考核资料、个人职业生...[继续阅读]